Рекрутмент — это не менее важный отдел, который существует в нашей аутсорсинговой компании. Ведь именно здесь для ваших проектов находят "тех самых людей". Именно эти люди представляют всю компанию на рынке талантливых кандидатов и завлекают их работать именно в нашу компанию. Давайте разбираться, кто же у нас тут работает и как им удается делать свою работу круто.
Кто у нас тут работает?
Recruiter
Специалист, занимающийся подбором персонала, основной задачей которого является определить профессиональные и личностные качества кандидата, и соответствие этих качеств с открытой позицией. Рекрутинг закрывает краткосрочные задачи.
Talent Acquisition Specialist
Работает на перспективу. Это выявление высококвалифицированных работников, установление контакта и его поддержание, чтобы впоследствии такой нетворкинг вылился в долгосрочное сотрудничество и развитие таланта.
Talent Source
Обычно назначается в помощь рекрутеру. Главной задачей сорсера является создание интереса и осведомленности об открытой позиции. Это работа с сайтами поиска и соц. сетями, рекомендациями. И она заканчивается тогда, когда кандидат подает заявку на вакансию. Тогда включается рекрутер.
Headhunter
Специалист, занимающийся "переманиванием" конкретного человека с конкретной компании. Зачастую — это топ-менеджмент. По сравнению с рекрутингом, где происходит работа уже с заинтересованными кандидатами, здесь контакт устанавливается с человеком, который к конкретному моменту не планировал менять работу.
Что делает рекрутер или как закрывается позиция?
Прием заявок на поиск от нанимающего менеджера
Момент старта работы рекрутера происходит тогда, когда он \ она получает заявку на поиск подходящего специалиста. Такие запросы поступают от ключевых людей — стейкхолдеров. Как правило, вакансия получается в виде прописанных требований. Если таковых нет, рекрутер занимается их разработкой, которые впоследствии публикуются на сайтах поиска работы.
Предварительный поиск и отбор кандидатов
В помощь рекрутеру становятся сайты поиска работы, профессиональные и социальные сети. Именно здесь рекрутер осуществляет предварительный отбор кандидатов в соответствии с прописанными требованиями вакансии.
Оценка и анализ резюме
Один из важнейших этапов в работе рекрутера — оценка резюме. Специалист должен отобрать те релевантные CV, которые в дальнейшем получат стейкхолдеры, помня, что именно резюме формирует образ кандидата перед будущим менеджером или коллегой.
Проведение телефонного скрининга - короткого интервью с кандидатом по телефону
Перед техническим интервью, которое, как правило, длится не менее часа рекрутер уточняет такие нюансы, как ожидания кандидата: ожидания от будущего места работы, стека технологий, компенсации и т.д. Все это происходит во время телефонного \ скайп скрининга. + Это возможность оценить такие качества будущего работника, как коммуникабельность, тактичность, пунктуальность.
Проведение комплексного интервью и оценка кандидатов
Как правило, для проведения комплексного интервью, кандидатов приглашают в офис. Кроме технических качеств, у рекрутера и стейкхолдеров есть возможность оценить внешний вид человека. Важно помнить, что именно рекрутер задает темп интервью. У кандидата в свою очередь есть возможность задать все интересующие его вопросы.
Презентация финальных кандидатов заказчику
В случае успешного прохождения технического интервью, кандидата представляют клиенту. На этом этапе обсуждаются все детали проекта от первого лица, так сказать. И он является заключительным перед оффером.
Формирование job offer и работа с контрпредложение
Поскольку рекрутер есть основное контактное лицо кандидата с компанией, то, соответственно, предложение по работе чаще всего направляется именно от его имени. Здесь управление процессом временно переходит в руки кандидата, ведь часто бывает так, что он \ она выбирает между несколькими job offers. Задачей рекрутера здесь будет определить, к какому предложению склоняется кандидат и формировать контрпредложение, если есть такая необходимость.
Проведение первичной адаптации специалиста
К первичной адаптации входит информирование кандидата о необходимом пакете документов для трудоустройства, когда и куда следует прибыть в первый рабочий день, контакты лица, которая будет проводить дальнейшее on-boarding. Ну, и конечно, ответы на все интересующие будущего работника.
Рекрутер представляет всю компанию.
От того, как он это сделает будет зависеть, что о компании будут думать на рынке.
От того, как он это сделает будет зависеть, что о компании будут думать на рынке.
Какие ошибки может допустить рекрутер в работе
Отсутствие фидбэка
Наверное, этот пункт больше всего, что раздражает кандидата. Фидбэк должен быть в любом случае: если положительный - обсуждаете следующие шаги и формируете оффер, если отрицательный: отмечаете, что именно стоит «подтянуть». Помните, что грамотный фидбэк отмечается на репутации вашей компании.
Неумение презентовать (компании, вакансии, проект, себя и т.д.)
Стоит помнить, что вы, как рекрутер, устанавливая первый контакт с кандидатом представляете целую компанию. Перед началом поиска внимательно изучите что именно нуждается стейкхолдеры, детали проекта и востребованные технологии. Это касается и профиля кандидата: имя, владение технологиями, опыт.
Полное отсутствие технических знаний
Перед началом работы в ИТ сфере стоит поинтересоваться, чем отличается Frontend и Backend Разработчик, где применяют Java, а где JavaScript, что такое Hardware и Software.
Отсутствие сценария скрининга и интервью
Готовьтесь к каждому интервью, даже если оно занимает 10 мин. Помните, что в основном вы инициатором контакта, поэтому стоит прописать необходимые вопросы, внимательно слушать ответы и вести кандидата в нужном вам направлении.
Стереотипы
Запомните, что каждый человек, с которым вы общаетесь — уникальный: личность, опыт, персональная история. Советуем тренировать открытость восприятия. Это поможет при презентации кандидатов стейкхолдеров, и, конечно, быстрому закрытии заявки правильным человеком.
Хочешь узнать больше?
Получи дополнительные материалы на Еmail
Получи дополнительные материалы на Еmail